中國日?qǐng)?bào)網(wǎng)消息：3月22日，凱洛格公司（Keylogic）在北京柏悅酒店舉行了企業(yè)大學(xué)白皮書5.0發(fā)布會(huì)，在將企業(yè)大學(xué)理念引入中國企業(yè)的進(jìn)程中邁出堅(jiān)實(shí)一步。企業(yè)大學(xué)的創(chuàng)建對(duì)中國發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)“十二五”期間的國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型具有重要意義。
在充滿變化的年代，快速有效的學(xué)習(xí)已經(jīng)成為許多企業(yè)打造核心競爭力的重要手段，而以戰(zhàn)略伙伴為定位的企業(yè)大學(xué)正在成為有效幫助企業(yè)厘清戰(zhàn)略、打造執(zhí)行力的伙伴。企業(yè)大學(xué)（Corporate University）是當(dāng)今企業(yè)管理領(lǐng)域最熱門的話題之一。從1956年全球第一個(gè)“企業(yè)大學(xué)”——通用電氣（GE）克勞頓學(xué)院的成立，到迪斯尼大學(xué)等世界500強(qiáng)的企業(yè)大學(xué)的相繼創(chuàng)建，再到摩托羅拉將企業(yè)大學(xué)的理念引入中國后，海爾大學(xué)、國航大學(xué)、用友學(xué)院、聯(lián)想管理學(xué)院等等國內(nèi)許多企業(yè)大學(xué)的紛紛建立，都吸引了多方面的關(guān)注。而這些企業(yè)大學(xué)也為企業(yè)乃至整個(gè)企業(yè)界的生存、發(fā)展和變革，提供了極為重要的作用。
與單純的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相比，企業(yè)大學(xué)在孕育之初，就被賦予了一定的戰(zhàn)略高度。美國紐約市企業(yè)大學(xué)咨詢公司總裁、企業(yè)大學(xué)研究專家珍妮·梅斯特（Jeanne C. Meister）在其著作《企業(yè)大學(xué)》（Corporate Universities）中就指出，企業(yè)大學(xué)與傳統(tǒng)培訓(xùn)部區(qū)別的焦點(diǎn)在于從一次性培訓(xùn)活動(dòng)（側(cè)重培養(yǎng)員工的個(gè)人技能）轉(zhuǎn)向建立持續(xù)的文化（員工之間互相學(xué)習(xí)，分享創(chuàng)新和最佳時(shí)間，著眼于解決實(shí)際的經(jīng)營問題）。公共關(guān)系專家羅振宇教授也曾表示，企業(yè)中有一種“看不見摸不著但又存在的東西往往是最有價(jià)值的，它有時(shí)體現(xiàn)為品牌、有時(shí)體現(xiàn)為組織方式、有時(shí)體現(xiàn)為企業(yè)文化”。所以建立企業(yè)大學(xué)的意義就在于給外包之后剩下的企業(yè)的核心價(jià)值找一個(gè)“運(yùn)行平臺(tái)”讓其能夠被員工理解并傳承下去。
由此可見，企業(yè)大學(xué)不應(yīng)該僅僅是一個(gè)從企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)化而來的單純的人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)。一個(gè)培訓(xùn)事務(wù)處理的專家，更應(yīng)該是在戰(zhàn)略層次下建立起來的傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀、提高企業(yè)員工績效水平、員工的企業(yè)責(zé)任感以及企業(yè)核心競爭力的全新組織形態(tài)，它實(shí)際承擔(dān)著企業(yè)文化傳播、企業(yè)自身發(fā)展和變革的職能。在國際上，眾多著名的企業(yè)大學(xué)已經(jīng)樹立了成功的“全球典范”，使得企業(yè)大學(xué)真正發(fā)揮了它傳播、分享文化的責(zé)任，如摩托羅拉大學(xué)的核心課程是六西格瑪，而西門子管理學(xué)院的核心課程是S系列的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)教程。這些跨國企業(yè)企業(yè)大學(xué)的核心課程都是區(qū)別于技能培訓(xùn)的管理內(nèi)容。通過這些內(nèi)容，企業(yè)大學(xué)有機(jī)整合了培訓(xùn)開發(fā)、組織文化發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，通過促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)的融合來進(jìn)一步提升組織績效的發(fā)展和文化的傳承。
再如惠普就將員工培訓(xùn)的部分交由教育培訓(xùn)部來完成，而惠普的企業(yè)大學(xué)惠普商學(xué)院則專門負(fù)責(zé)對(duì)外部客戶及合作伙伴分享其近70年的管理經(jīng)驗(yàn)，從而讓更多的合作伙伴在這里了解到惠普的歷史、惠普的理念以及惠普的文化。在國內(nèi)，企業(yè)大學(xué)的作用已經(jīng)受到了眾多國內(nèi)企業(yè)的青睞，眾多的企業(yè)大學(xué)如雨后春筍般紛紛興起。從國內(nèi)第一所春蘭大學(xué)出現(xiàn)到2008年用友學(xué)院、國航大學(xué)等眾多知名企業(yè)的企業(yè)大學(xué)成立，國內(nèi)企業(yè)大學(xué)數(shù)量已經(jīng)上千家。但是，從目前來看，大部分中國企業(yè)大學(xué)并沒有真正實(shí)現(xiàn)其在企業(yè)中的戰(zhàn)略作用，尤其是企業(yè)文化傳播、企業(yè)績效提升和滿足企業(yè)整體經(jīng)營策略需求方面。
從目前看，中國的企業(yè)大學(xué)呈現(xiàn)幾種不良的狀態(tài)：首先，重硬件而輕軟件。大量的資金用于基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，而忽略課程體系的提升、培訓(xùn)師資的培養(yǎng)、培訓(xùn)方式的創(chuàng)新等影響企業(yè)大學(xué)長足發(fā)展的基本問題。不少企業(yè)大學(xué)占地面頗廣，現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)施也基本一應(yīng)俱全，但打開課程介紹卻發(fā)現(xiàn)其羅列的課程科目都是培訓(xùn)市場上常見的通用管理技巧類課程，甚至有些照搬MBA培訓(xùn)模式，而忽略了企業(yè)自身的精華，缺乏企業(yè)個(gè)性化的影子。在講師方面，凱洛格（KeyLogic&TLS）的調(diào)查顯示，僅有8％的國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師的數(shù)量超過其總講師數(shù)量的70％。而在全球范圍來看，越優(yōu)秀的企業(yè)大學(xué)，愈能很好地開發(fā)企業(yè)內(nèi)部講師資源。在GE培訓(xùn)發(fā)展中心，外部講師的聘用只占10％15％，他們會(huì)不定期邀請(qǐng)一線高層管理人員（如CFO、CEO等）來兼職授課。
其次，重培訓(xùn)功能而輕戰(zhàn)略作用。凱洛格（KeyLogic&TLS）2008年度企業(yè)大學(xué)白皮書就指出，中國的企業(yè)大學(xué)大多都是由原有的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)部門演變而來，并沒有為轉(zhuǎn)型做好準(zhǔn)備，72％的企業(yè)大學(xué)所關(guān)注的核心話題，大部分仍集中在“如何做好事務(wù)專家”方面，如培訓(xùn)需求調(diào)研、課程實(shí)施組織等等。而實(shí)際上，企業(yè)大學(xué)應(yīng)作為戰(zhàn)略目標(biāo)的解讀者、學(xué)習(xí)需求的分析與評(píng)估者、人才培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)者、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)開發(fā)者、培訓(xùn)過程服務(wù)監(jiān)控者、效果評(píng)估者、學(xué)習(xí)型組織的推動(dòng)者。
再次，重形式而輕定位。對(duì)于目前的不少企業(yè)來講，企業(yè)大學(xué)實(shí)際上只是一個(gè)為了形象，為了面子而必須存在的“面子”功能：從企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)化而來之后，除了名稱有了更改之外，其他的如內(nèi)容、形式、人員、課程設(shè)置等等方面基本沒有太大的改變，無法起到其應(yīng)有的作用。造成這個(gè)現(xiàn)象一個(gè)重要的原因，就是企業(yè)對(duì)于企業(yè)大學(xué)的定位并沒有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，而僅僅將其作為一個(gè)隸屬于人力資源部門下的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而非一個(gè)戰(zhàn)略發(fā)展層面的獨(dú)立機(jī)構(gòu)。
不過，已經(jīng)有不少企業(yè)開始意識(shí)到中國企業(yè)大學(xué)現(xiàn)狀中的不足之處。凱洛格公司2011年的研究成果中用了一個(gè)重要的詞，從轉(zhuǎn)型到重塑，論述了企業(yè)大學(xué)從停留在事物專家之余，培訓(xùn)體系在企業(yè)內(nèi)部是一座可怕的孤島。培訓(xùn)體系是一個(gè)模塊，有利于業(yè)務(wù)運(yùn)營體系之外。培訓(xùn)工作和業(yè)務(wù)部門之間的聯(lián)系非常脆弱，業(yè)務(wù)部門存在的問題，業(yè)務(wù)部門存在的績效問題，業(yè)務(wù)部門存在發(fā)展中的難題和瓶頸很少會(huì)成為培訓(xùn)項(xiàng)目涉及的輸入點(diǎn)和起始點(diǎn)。很多培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)現(xiàn)和業(yè)務(wù)部門的績效問題連接脆弱，和業(yè)務(wù)部門的瓶頸和難題也連接脆弱。
雖然培訓(xùn)部門常從管理空間上和人力資源部門要么在物理上同在一個(gè)辦公樓，要么在管理上和人力資源管理的其他部門職能在一起，盡管在一個(gè)部門，但是連接如此脆弱。培訓(xùn)和人力資源傳統(tǒng)的招聘有連接嗎？沒有太多連接。但是這一個(gè)環(huán)節(jié)看似沒有必要有連接的關(guān)系，卻成為豐田公司在中國最大的競爭優(yōu)勢。在中國的市場，豐田在中國有140多所培訓(xùn)學(xué)校，在這140多所聯(lián)合培訓(xùn)學(xué)校里，又有很多的豐田專家。豐田可以源源不斷從所合作的院校當(dāng)中源源不斷招聘到技術(shù)工人、生產(chǎn)工人和銷售人員以及維修技工。這些人到了豐田之后能夠快速走上工作崗位，因?yàn)檫@些職業(yè)院校按照豐田標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)開始了預(yù)培訓(xùn)，大大減緩了新人上崗的速度，大大提升了培訓(xùn)的效率。
很多企業(yè)里人力資源部分有一個(gè)績效管理，但是它和培訓(xùn)也沒有太多關(guān)聯(lián)。很多企業(yè)大多沒有形成閉環(huán)的形成，很多企業(yè)做完績效考核意義給員工發(fā)工資，但是績效考核真正的意義并不是發(fā)工資，更重要的是通過績效考核提升員工技能，幫他獲得高等級(jí)技能。只有這樣才能高等環(huán)節(jié)。但是很多企業(yè)沒有形成完整的閉環(huán)。如何把這座斷橋修好，必須要靠培訓(xùn)。必須要靠經(jīng)理人員對(duì)員工培養(yǎng)工作的深度參與。如果沒有直線經(jīng)理對(duì)員工培訓(xùn)的深度參與，如果沒有培訓(xùn)部門對(duì)短缺的修復(fù)，績效考核永遠(yuǎn)是在發(fā)工資。在這個(gè)時(shí)候無論招聘還是績效，還是人員晉升，這些很多人力資源的模塊和培訓(xùn)工作是息息相關(guān)的，應(yīng)該是非常緊密聯(lián)合體，但是在企業(yè)里他們之間的連接如此脆弱，甚至是沒有連接。這種沒有連接導(dǎo)致了培訓(xùn)工作難以更好開展，同時(shí)培訓(xùn)工作效果也難以得到更好的凸顯。
培訓(xùn)體系應(yīng)該改變過去狹隘的觀點(diǎn)過渡到更寬廣的領(lǐng)域，從培訓(xùn)體系到人才培養(yǎng)。怎么完成這種過渡，凱洛格5.0版這本白皮書里提到一個(gè)重要的模型，人才培養(yǎng)七要素模型。這種模型非常簡單，一個(gè)核心模塊是組織能力規(guī)劃。培訓(xùn)從業(yè)者應(yīng)該能夠站到組織能力的高度看整個(gè)公司的培訓(xùn)需求。另一個(gè)模塊是員工個(gè)人能力的計(jì)劃。要通過學(xué)習(xí)發(fā)展這個(gè)模塊把組織能力的需求和員工個(gè)人能力的提升緊密銜接在一起。如何去銜接呢？組織能力規(guī)劃一般可以拆成兩個(gè)部分，一個(gè)是滿足現(xiàn)在競爭需求的能力，一個(gè)是滿足組織未來戰(zhàn)略需求的能力。一個(gè)是現(xiàn)在的，一個(gè)是為了滿足未來戰(zhàn)略方向企業(yè)希望增加的增量能力。如何翻譯為員工的能力？這里面經(jīng)過兩個(gè)重要模塊，一個(gè)是能力模型，必須要把組織能力變化為對(duì)員工個(gè)人能力的要求。另外一個(gè)是評(píng)價(jià)體系，通過度量衡體系看出員工和組織能力要求之間的差距，再到員工個(gè)人能力。這是非常簡單的存量的組織能力。
企業(yè)培訓(xùn)工作必須要有前瞻性，可以說很多企業(yè)培訓(xùn)工作是被動(dòng)式，培訓(xùn)工作在很多企業(yè)里更需要帶有更多前瞻性、主動(dòng)性。因?yàn)榕嘤?xùn)是一項(xiàng)滯后性工作，培訓(xùn)從來不會(huì)像建工廠一樣，那么速度那么快。建工廠只要有錢可以在六個(gè)月建起來，但是無論有多少錢可能都無法在六個(gè)月時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)一千名優(yōu)秀的管理人員。因?yàn)榕嘤?xùn)工作滯后性要求培訓(xùn)工作更需要有前瞻性，但是現(xiàn)實(shí)并不是這樣，很多培訓(xùn)工作經(jīng)常是被動(dòng)反應(yīng)，缺乏更強(qiáng)的戰(zhàn)略。
需要關(guān)注如何思考面向未來的戰(zhàn)略要求，現(xiàn)在要開始為儲(chǔ)備哪些組織能力。要通過連貫?zāi)K把未來的組織能力翻譯成現(xiàn)在的培訓(xùn)學(xué)校。一個(gè)是人才盤點(diǎn)模塊，另一個(gè)是繼任規(guī)劃模塊。這兩個(gè)不是面向現(xiàn)在的，更多是面向未來的。通過這幾個(gè)要素，冀希望于把組織能力和員工能力緊密聯(lián)系在一起，把過去過于狹隘、或者單純的培訓(xùn)體系這一個(gè)孤島能夠和人力資源，特別是戰(zhàn)略性人力資源建立緊密鏈接，打造一體化的人才連接。最新版白皮書做了很多思考和探索?？偣驳恼{(diào)查涉及到18個(gè)行業(yè)、153個(gè)企業(yè)，對(duì)象69%都是培訓(xùn)經(jīng)理以上級(jí)別，三分之一企業(yè)規(guī)模超過一萬人，研究了八家標(biāo)桿企業(yè)。提出了培訓(xùn)體系掃描器的工具和方法，這個(gè)主要關(guān)注培訓(xùn)體系幾大核心模塊，如戰(zhàn)略集成、培訓(xùn)體系的管理、項(xiàng)目開發(fā)、交付運(yùn)營、學(xué)習(xí)技術(shù)等。
在今天的中國，企業(yè)大學(xué)已經(jīng)不再是一個(gè)新鮮而又陌生的概念。在2008年，國航大學(xué)、中國電信學(xué)院、用友大學(xué)等企業(yè)大學(xué)如雨后春筍般掛牌成立。2010年全球企業(yè)大學(xué)的數(shù)量達(dá)到3700所，《財(cái)富》世界500強(qiáng)企業(yè)中，有近80%擁有或正在創(chuàng)建自己的企業(yè)大學(xué)。在不久的將來，企業(yè)大學(xué)的數(shù)量甚至將會(huì)超越傳統(tǒng)的大學(xué)，成為未來成人職場教育及終身學(xué)習(xí)的主流。以戰(zhàn)略高度崛起的企業(yè)大學(xué)正在穩(wěn)步躋身于企業(yè)經(jīng)營管理的中心地位。（中國日?qǐng)?bào)記者 李洋 編輯 裴培）
