加班工資能“預(yù)定”嗎
典型案例
2006年5月許小姐應(yīng)聘到A公司擔(dān)任出納工作。公司提出如果要來公司，必須服從公司的加班安排和加班費支付的規(guī)定。許小姐口頭同意了公司的要求。雙方簽訂了勞動合同，約定許小姐月工資為2000元。許小姐工作了半年后認(rèn)為公司的超時加班太嚴(yán)重，一方面長此以往自己的身體將不堪負(fù)擔(dān)，另一方面如果完全按法定標(biāo)準(zhǔn)計算，加班工資應(yīng)當(dāng)每個月都在500元以上，個別月份可能還超過1000元。于是2006年國慶后，她即向公司提出解除勞動合同，并要求公司按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，遭到了公司拒絕。
A公司則稱其已經(jīng)將職工的加班工資“事先說好”，并且按約支付給許小姐。因曾有職工為加班工資的支付問題已經(jīng)與公司發(fā)生過糾紛，為了避免這類糾紛再次發(fā)生，A公司都是與員工口頭約定每月加班工資為200元，以津貼的形式發(fā)放，無論什么崗位加班工資一律參照該標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
A公司要求職工長期加班這種做法本身就是違法的。用人單位安排職工加班的，必須依法支付加班工資，根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，在平時工作日安排勞動者延長工作時間的，支付加班工資。從勞動法律的角度看，加班工資是勞動者的法定報酬之一，用人單位不得以任何形式予以拒絕或克扣。顯然A公司將加班工資“預(yù)訂”的做法沒有法律依據(jù)，公司應(yīng)當(dāng)按實際加班情況對員工加班予以統(tǒng)計并按國家規(guī)定支付加班工資。
200元是以津貼的形式每月固定發(fā)放的，不符合國家規(guī)定的加班工資的支付標(biāo)準(zhǔn)和支付方式。
由于A公司拒不支付加班工資已經(jīng)構(gòu)成了用人單位違法在先，根據(jù)規(guī)定，用人單位克扣工資或加班工資的，勞動者有權(quán)隨時提出解除勞動合同，并可以要求公司按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金。
勞動爭議加班工資的申請和追索時效
由于勞動法規(guī)定當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁的期限是60天，所以實踐中有的人認(rèn)為勞動報酬只能保護(hù)60天，即，到約定發(fā)薪日單位未發(fā)工資的，勞動者就應(yīng)當(dāng)在次日起60天內(nèi)主張，否則就不能得到法律保護(hù)。但是，上海市高級人民法院和國家最高法院在有關(guān)勞動爭議案件審理的司法解釋中都認(rèn)為，用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限己屆滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為爭議己發(fā)生，勞動者應(yīng)在勞動法規(guī)定的60天期限內(nèi)申請勞動仲裁。
如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認(rèn)欠付勞動報酬，但未明確償付期日的，爭議發(fā)生時間可從勞動者追索之日起算。這是因為用人單位未按時發(fā)薪的，大多會作“等經(jīng)濟(jì)情況好轉(zhuǎn)再發(fā)”、“到某一時間發(fā)放，”的承諾。這種情況下，勞動者有正當(dāng)、合理的期待，不應(yīng)該認(rèn)為爭議已經(jīng)發(fā)生。由于單位處于優(yōu)勢地位，勞動者為保往工作，往往在單位欠薪時忍氣吞聲，故對爭議的發(fā)生，可以從寬理解。
鑒于勞動部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動者在勞動報酬發(fā)生爭議之日起60日內(nèi)申請勞動仲裁的，其實體追索勞動報酬的時效以2年為限。追索2年以上的勞動報酬，則以用人單位沒有異議為限。
編輯：楊鑫 來源：北京人才市場報
