求職面試
全國多地開始密集試點公務員聘任制，公務員聘任制似乎正成一股“潮流”。此前，人社部部長尹蔚民表示，人社部正就公務員聘任制制定相應辦法，在全國范圍內(nèi)試點，會有序推進。
北京市在6月3日首次“海招”聘任制公務員，面向全國公開招聘6位聘任制公務員；江蘇選擇部分地區(qū)試點公務員聘任制；此外，福建首批聘任制公務員將陸續(xù)在漳州、廈門上崗；廣西拿出高層職位聘任公務員；河南也列出四個市來試點。
打破“鐵飯碗”的靈丹妙藥？
有學者認為，公務員聘任制是破除公務員終身制的一味“靈丹妙藥”。非聘任制公務員身份穩(wěn)定，一般是終身制，非因法定事由和非經(jīng)法定程序不被辭退或開除。而聘任合同期限為一到五年，聘任制公務員的公務員身份會隨聘任合同的終止而結(jié)束。
還有分析指出，除此以外，公務員聘用制降低了機關用人成本，有利于提高政府行政效率。
從這項制度制定的初衷來看，公務員“終身制”有望提速變成“合同制”，打破公務員的“鐵飯碗”為時不遠。但事實究竟是否如此？
在實踐中，這味“靈丹妙藥”遇到了一系列的問題。比如，目前，公務員聘任制中沒有對績效考核的標準，還是“只進不出”。
從官員到雇員，公務員聘任制不僅要突破現(xiàn)有的官員養(yǎng)老和晉升模式，還需要“能進能出”，而后者，才是聘任制的旨歸，也是最大難題。
中國人事科學研究院公務員管理研究室副主任任文碩持同樣觀點：“聘任制是公務員改革的一大趨勢，但是”有進無出“不利于激發(fā)行政管理者的活力?！?/p>
除此以外，比較突出的問題還有：可聘任職位不明確；聘任程序不完善；還有最讓受聘人員糾結(jié)的公務員聘任制的聘任工資、福利、保險等無具體規(guī)定。
從現(xiàn)行法律規(guī)范看，無論是公務員聘任的范圍、聘任的條件與程序，還是聘任公務員的工資、福利待遇，抑或是人事爭議的仲裁及司法救濟等，都缺乏明細而完善的規(guī)范，而其中任何一個程序細節(jié)上的疏漏，都可能在實踐中傷及到該項制度的公平內(nèi)核。而其中任何一個程序細節(jié)上的疏漏，都可能在實踐中傷及到該項制度的公平內(nèi)核。
公務員聘任制，離打破公務員“鐵飯碗”還有很遠的路要走。
公務員聘用制：中國20多年前就有實行
公務員聘任制是什么？《國家公務員暫行條例》中指出，公務員聘任制是指國家機關根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務員主管部門批準，對不涉及國家秘密的專業(yè)性較強的職位和輔助性職位，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則以合同的方式聘用的制度。
其實，公務員聘任制對中國來說，本不是一件新鮮事物。中國在20多年前就有地方實行了公務員聘任制。
20世紀80年代初期，為了解決原干部人事制度不能從農(nóng)村直接招收干部，以致鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部來源不足的問題，很多地區(qū)開始在鄉(xiāng)鎮(zhèn)實行干部聘任制，通過契約合同來管理干部。甘肅省是先行者。甘肅省分別于1984年和1987年為鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機關補充近4800余名招聘干部，還有一些地、縣自行招聘了一部分干部。
雖然地方已經(jīng)有“先行者”，國家層面真正出臺法規(guī)的卻是在1993年。1993年，中華人民共和國國務院公布的《國家公務員暫行條例》中，明確規(guī)定了可對公務員部分職位實行聘任制。
2002年，中共中央下發(fā)的《黨政領導干部選拔任用工作條例》，也規(guī)定了黨政機關部分專業(yè)性較強的領導職務實行聘任制。
遺憾的是，這些規(guī)定都沒有明確規(guī)定公務員聘任的適用范圍和具體辦法。這個“疏漏”直到2006年才予以補上。
2006年1月1日生效的《中華人民共和國公務員法》在第十六章中，專門規(guī)定了公務員聘任的適用范圍、聘任方式、管理方式以及糾紛解決機制，正式在法律上確認了公務員職位聘任制度。
制度出臺后，第一個吃“螃蟹”的是深圳。2007年，深圳最早進行公務員聘任制改革。并從2010年起，深圳決定擴大聘任制公務員招聘規(guī)模，在有行政編制空缺的前提下，爭取每年補充1000名左右聘任制公務員。如此大面積推行公務員聘任制，已經(jīng)引發(fā)公務員制度改革的連鎖反應。
2013年，江蘇、湖北、河南、四川等地均表示將試點聘任制公務員制度，北京版本的公務員聘任制也在研討之中。
但是，深圳的公務員聘制度改革并沒有建立有效的考核與淘汰機制，不能完全打破公務員的“鐵飯碗”，“鲇魚效應”亦無法充分發(fā)揮。
離打破“鐵飯碗”還很遠
分析指出，從現(xiàn)行法律規(guī)范看，無論是公務員聘任的范圍、聘任的條件與程序，還是聘任公務員的工資、福利待遇，抑或是人事爭議的仲裁及司法救濟等，都缺乏明細而完善的規(guī)范，而其中任何一個程序細節(jié)上的疏漏，都可能在實踐中傷及到該項制度的公平內(nèi)核。
例如對公務員的聘任方式，《公務員法》規(guī)定公開招聘和直接選聘兩種，雖然實踐中公開招聘一般采用考試錄用的程序進行，但其中并非沒有人為操作的空間，而直接選聘更是缺乏應有的程序規(guī)范，引發(fā)人事腐敗的可能性更高。再比如，對于聘用的公務員，如果不確立其科學合理的退出機制，那么合同期下也難保不會出現(xiàn)另一種形式的“終身制”。
而最讓聘任人員“糾結(jié)”的是，公務員聘任制聘任工資、福利、保險等無具體規(guī)定。
中國人事科學研究院公務員管理研究室副主任任文碩指出，聘任制是公務員改革的一大趨勢，其中“有進無出”不利于激發(fā)行政管理者的活力。目前，公務員招錄中最受質(zhì)疑的仍是流出率低的現(xiàn)象。
中國人民大學公共管理學院副教授祁光華對其是否可以長期性執(zhí)行也提出質(zhì)疑：改革帶來真正的變化有兩方面：一方面是，下屬變得更加聽話，加重機關唯上文化；另一方面是聘任制公務員工資可以很高。這一改革導致公務員系統(tǒng)存在變動，長期性值得懷疑，政府公務員不穩(wěn)定造成的傷害更大。
